Urteil: Verdachtskündigung unwirksam – Anhörungsfrist nicht ausreichend

Kiel. Ein Entwicklungsingenieur lag im Clinch mit seiner Arbeitgeberin. Unter anderem stand vor Gericht eine Verdachtskündigung wegen eines verschwundenen Laptops im Fokus. Die Arbeitgeberin hatte eine Vier-Tages-Frist für die Stellungnahme des Ingenieurs anberaumt, und bei ausbleibender Antwort die Kündigung aufgesetzt. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin, weil vor der Verdachtskündigung die Anhörungsfrist nicht ausreichend lang war, um zu reagieren.

Nicht einmal zwei volle Arbeitstage für die Stellungnahme

Weil er von der Entwicklungsabteilung in den Außendienst versetzt wurde – ebenfalls ein Streitthema zwischen beiden Parteien – bekam der Arbeitnehmer von seiner Vorgesetzten einen Arbeitslaptop ausgehändigt. Anschließend war er dauerhaft krank geschrieben. Die Chefin verlangte nach einiger Zeit das Gerät zurück; der Mann habe trotz Krankheit große Datenmengen heruntergeladen. Zwar bekam die Arbeitgeberin daraufhin einen Laptop zugeschickt, dieser entsprach jedoch nicht dem Apparat, den sie anfangs herausgegeben hatte. Es sei ein Versehen gewesen, so der Ingenieur.

Anschließend wollte die Vorgesetzte eine Kündigung auf Verdacht in Gang bringen – jedoch gehört zu einer Verdachtskündigung eine Anhörungsfrist, die ausreichend Zeit gibt, damit sich der Arbeitnehmer zu den Vorwürfen äußern kann. Das entsprechende Schreiben mit der Aufforderung zur Stellungnahme soll frühestens am Donnerstagabend beim Kläger eingegangen sein. Darin war die Rede von einer Stellungnahme bis folgenden Montag 13 Uhr – eine Frist, in welcher der Kläger behauptet, nicht in der Lage gewesen zu sein, darauf zu reagieren. Als vom Mitarbeiter keine Antwort kam, setzte die Chefin die Verdachtskündigung auf.

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung

Sollte bei einem Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz greifen, kann es in der Regel nur durch verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen vom Arbeitgeber beendet werden. Fakt ist, dass der Arbeitgeber einen solchen Grund vorbringen muss, damit die Kündigung vom Arbeitsvertrag wirksam ist. In dringenden Fällen kann jedoch auch eine außerordentliche (fristlose) Entlassung aufgesetzt werden, die aber ebenfalls einen wichtigen Grund erfordert (bspw. erwiesene Arbeitsverweigerung oder Straftaten).

Es kann aber auch der Fall auftreten, bei dem es nur zu gravierenden Verdachtsmomenten kommt, jedoch keine Beweise auszumachen sind (bspw. wenn ein Diebstahl am Arbeitsplatz stattfindet und ein bestimmter Mitarbeiter verdächtigt wird). Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann eine solche Vermutung eine Verdachtskündigung begründen. Die Anhörungsfrist ist dabei ausreichend zu bemessen, aber laut Arbeitsrecht nur eine der Voraussetzungen, die dafür erfüllt sein müssen:

1. Objektive Fakten bringen den starken Verdacht eines schweren Verstoßes gegen die Arbeitspflichten.
2. Der Arbeitgeber unternimmt alles in seiner Macht stehende, um den Verdacht zu bestätigen oder aufzulösen, dazu gehört vor der Verdachtskündigung auch eine Anhörungsfrist, die ausreichend bemessen ist, damit der Arbeitnehmer zum Verdacht Stellung nehmen kann.
3. Der Verdacht erhärtet sich und wird voraussichtlich das Vertrauen des Arbeitgebers in den Mitarbeiter zunichte machen.
4. Bei der Interessenabwägung zwischen dem Beendigungsinteresse des Chefs und dem Fortsetzungsinteresse des Mitarbeiters ergibt sich ein Überwiegen der Arbeitgeberinteressen.

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