Aufhebungsvertrag: Der rechte Weg um die Kündigungsfrist herum?

Im Arbeitsleben wird sie den meisten unter uns einmal auf die eine oder andere Art begegnen: die Kündigung. Schon mit ihr allein gehen Unmengen Regeln einher, die es zu beachten gilt, z. B. der richtige Kündigungsgrund oder die einzuhaltenden Kündigungsfristen .

Doch es gibt einen Weg um solche Formalien herum. Der Aufhebungsvertrag umgeht die Regelungen einer normalen Kündigung – insbesondere die Kündigungsfrist – und kann ein Arbeitsverhältnis theoretisch sogar unmittelbar beenden.

Trotzdem ist auch ein solcher Vertrag an bestimmte Vorschriften geknüpft und es gibt viele Fragen rund um den Aufhebungsvertrag: „Was heißt Aufhebungsvertrag eigentlich?“, „Was bedeutet ein Aufhebungsvertrag für mich?“, „Was ist bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten?“

Unser Ratgeber geht auf diese und weitere Fragen ein und beschäftigt sich ausführlich mit der Kündigung durch einen Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht.

Was genau ist ein Aufhebungsvertrag? – Unterschiede zur Kündigung

Gemäß Arbeitsrecht bewirkt der Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) genau das, was sein Name bereits prophezeit: die Aufhebung des im Arbeitsvertrag vereinbarten Beschäftigungsverhältnisses – genauso wie der Auflösungsvertrag das Arbeitsverhältnis auflöst. Weil hier die gesetzliche Kündigungsfrist nicht mehr von Bedeutung ist, kann er im Grunde eine fristlose oder zumindest sehr kurzfristige Kündigung darstellen. Mit dem Aufhebungsvertrag kann allerdings auf die Angabe eines wichtigen Grundes verzichtet werden, der normalerweise mit einer außerordentlichen Kündigung einher geht.

Dennoch gibt es noch einen weiteren wesentlichen Unterschied zur Kündigung: Während diese meist einseitig erfolgt, kann Ihnen dieser Vertrag nicht einfach so aufgedrückt werden, sondern bedarf das Einvernehmen beider Vertragsparteien.

Pro und Contra für einen Aufhebungsvertrag bei der Arbeit

Ein solches Schriftstück hat zunächst den Vorteil, für beide Parteien u. U. sehr kurzfristig einen akzeptablen Abschluss zu finden.

Dennoch sollten Sie diese Option auch dann überdenken, wenn Sie Ihnen zunächst wie eine gute Gelegenheit vorkommt, schließlich zieht ein Aufhebungsvertrag einige Folgen nach sich, die mit der normalen Kündigung nicht einhergehen.

Zudem sind die Vorteile in den meisten Situationen für den Arbeitgeber interessanter als für den Arbeitnehmer.

Vorteile eines Auflösungsvertrags

Zu den Vorteilen gehört zunächst die Umgehung der gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen. Diese können nach Belieben verkürzt (oder auch verlängert) werden – der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann zwischen beiden Parteien frei vereinbart werden.

Das mag für den Arbeitnehmer günstig sein, wenn es schneller gehen muss als mit der Kündigung – sollte er bspw. umziehen, das Arbeitsverhältnis nicht mehr als erträglich empfinden oder einen neuen Job annehmen wollen, und der neue Arbeitgeber möchte ihn zu einem bestimmten Termin oder eben so früh wie möglich einstellen.

Möglicherweise ist dieser Vertrag auch eine Option, falls Sie eine herkömmliche Kündigung vom Arbeitgeber befürchten. Mögliche Gründe, warum Sie entlassen wurden, geraten dann nicht an die Öffentlichkeit.

Aus Arbeitnehmersicht, zumindest wenn keine neue Stelle in Sicht ist, sind folgende Vorteile interessanter:

Falls das Angebot vom Arbeitgeber ausgeht, möchte er ja Ihre Zustimmung erwerben, daher können Sie möglicherweise beim Aufhebungsvertrag etwas verhandeln. Dies kann sich evtl. positiv auf die Höhe der Abfindung auswirken, die Sie mit Ihrem Vorgesetzten vereinbaren können. Darüber hinaus wird sich i. d. R. im Zeugnis, das am Ende des Beschäftigungsverhältnis ausgestellt wird, Ihre Kooperation widerspiegeln.

Beachten Sie jedoch, dass auch im Falle einer normalen Kündigung vom Arbeitsvertrag oftmals eine Abfindung bezahlt werden kann, sofern dies bspw. im Arbeits- oder Tarifvertrag vorgesehen ist.

Nachteile eines Auflösungsvertrags

Ein einvernehmlicher Arbeitsvertrag hält nach Abschluss i. d. R. tatsächlich nur für den Arbeitnehmer Nachteile bereit, der Arbeitgeber hat dann üblicherweise nichts mehr zu befürchten. Genauso wenig muss er sich vorher mit dem Betriebsrat auseinandersetzen.

Diese Sperrzeit kann sich auf bis zu zwölf Wochen ausstrecken. Damit verringert sich die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld zudem – die fehlenden Monate der Sperrfrist werden nicht am Ende wieder rangehangen.

Zudem sollte noch einmal erwähnt werden, dass mit dem Aufhebungsvertrag der Kündigungsschutz nicht greift – auch nicht der besondere Kündigungsschutz. So ist dem Aufhebungsvertrag auch bei Schwerbehinderung oder bei Schwangerschaft des Arbeitnehmers keine Grenze gesetzt, sobald dieser seine Unterschrift darunter gesetzt hat.

Wichtige Gründe für einen Aufhebungsvertrag, die eine Sperrzeit verhindern können

Die Bundesagentur für Arbeit entscheidet darüber, ob für den Arbeitnehmer ein wichtiger Grund vorlag, der seine Entscheidung für den Aufhebungsvertrag rechtfertigt. Ist das der Fall, wird keine Sperrzeit verhängt.

Solche wichtigen Gründe sind i. d. R. folgende:

• wenn alternativ eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer möglich wäre, bspw. der Arbeitgeber zahlt wiederholt verspätet oder gar nicht das Gehalt. Allerdings müssen Sie den Grund für eine potentielle fristlose Kündigung nachweisen können.
• wenn der Mitarbeiter durch die Arbeit dermaßen überfordert ist, dass eine Weiterarbeit nicht möglich scheint. Auch dieser Umstand bedarf eines Nachweises z. B. durch einen ärztlichen Attest. Dies gilt auch, wenn eine schwere Krankheit der Grund für die Aufgabe des Arbeitsplatzes ist.
• wenn der Arbeitnehmer mit seinem Ehepartner zusammenziehen möchte und dafür das Beschäftigungsverhältnis aufgeben muss, darf die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit verhängen. Das gleiche gilt für Partner in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft. Auch ohne Ehe oder Eintragung ist das Zusammenziehen mit dem Freund oder der Freundin i. d. R. ein anerkannter Grund für einen Aufhebungsvertrag. Betroffene können sich auf das Urteil des Landessozialgerichts (LSG) Niedersachsen-Bremen vom 12. Dezember 2017 (Az.: L 7 AL 36/14) berufen.

Wie sieht ein Aufhebungsvertrag aus? – Möglicher Inhalt

Nach Paragraf 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) bedarf ein Aufhebungsvertrag grundsätzlich der Schriftform:

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Eine E-Mail, ein vom Chef unterschriebenes Fax oder gar eine mündliche Absprache sind somit gemäß Arbeitsrecht nicht wirksam.

Bevor Sie den Vertrag unterschreiben, können Sie allerdings mit Ihrem Vertragspartner über die Regelung weiterer Bedingungen sprechen, unter denen Sie das Arbeitsverhältnis verlassen. Einige dieser Bedingungen werden weiter unten im Punkt „Aufhebungsvertrag erhalten“ noch einmal näher betrachtet.

Dazu können gehören:

• Höhe der Abfindung
• Arbeitszeugnis
• Freistellung von der Arbeit
• Überstunden
• restliche Urlaubstage
• Urlaubs- und Weihnachtsgeld
• betriebliche Altersversorgung
• nachträgliches Wettbewerbsverbot
• Gewinn- oder Umsatzbeteiligung

Wie und wann ist ein Aufhebungsvertrag möglich? – Potentielle Gründe und Situationen

Wie oben schon beschrieben, können für den Arbeitnehmer Situationen auftreten, die eine schnelle Lösung des Arbeitsverhältnisses für ihn wünschenswert machen.

Beispielsweise kann das der Fall sein, wenn der Mitarbeiter frühzeitig in Rente gehen möchte.

Aufhebungsvertrag wegen Rente

Manche Arbeitnehmer möchten nicht arbeiten, bis sie das Regelrentenalter von 67 Jahren erreicht haben. Seit dem 01.07.2014 kann bereits ab 63 Jahren in Rente gegangen werden. Um nicht die in diesem Alter evtl. langen Kündigungsfristen einhalten zu müssen, bietet sich für manche in dieser Situation ein Aufhebungsvertrag an.

Allerdings muss in diesem Fall – wie auch bei einer Kündigung – mit Abschlägen von der Rente gerechnet werden. Das wären 0,3 Prozent für jeden Monat, den der Betroffene früher in den Ruhestand geht.

Aufhebungsvertrag statt Kündigung aus betrieblichen Gründen

Fällt die Entscheidung für den Aufhebungsvertrag, weil andernfalls betriebsbedingt eine wirksame Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen würde, dann bringt diese Lösung sogar einen unüblichen Vorteil mit sich.

Wie oben beschrieben wurde, zieht ein Aufhebungsvertrag häufig eine bis zu dreimonatige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach sich, wenn es für den Arbeitnehmer keinen wichtigen Grund gibt, das Beschäftigungsverhältnis zu lösen.

Die Beurteilung, inwiefern auch andere Gründe die Wahl eines Aufhebungsvertrages ausreichend rechtfertigen, um eine Sperrzeit zu verhindern, obliegt der Bundesagentur für Arbeit.

Manchmal, in speziellen Arbeitsverhältnissen wie in der Probezeit und in der Ausbildung, kann ein Aufhebungsvertrag gesonderte Richtlinien mit sich bringen oder aus Gründen getroffen werden, die für den Arbeitnehmer eine neue Chance darstellen – so beispielsweise, wenn der neue Mitarbeiter die Probezeit voraussichtlich nicht besteht.

Aufhebungsvertrag in der Probezeit

In der Probezeit herrschen üblicherweise sowieso verkürzte Kündigungsfristen. Das BGB erlaubt in dieser Zeit eine Frist von zwei Wochen für beide Parteien, wenn festgestellt wird, dass der neue Mitarbeiter und die ausgeübte Tätigkeit nicht zusammen passen.

Was aber, wenn der Arbeitnehmer die Bewährungsprobe zwar nicht eindeutig bestanden hat, der Arbeitgeber ihm aber eine zweite Chance geben möchte? Möglicherweise kann der neue Mitarbeiter auch gar nichts dafür – wenn bspw. er oder sein Chef für längere Zeit krankheitsbedingt ausfiel, hatte der Neuling womöglich nicht ausreichend Gelegenheit, sich zu beweisen.

Um sich nicht an diese Pflicht zu binden, gibt es nur wenige zulässige Wege, um die Bedingungen einer Probezeit doch über diese sechs Monate hinaus aufrecht zu erhalten. Einer davon ist der Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage.

Hierbei setzt der Aufhebungsvertrag eine verlängerte Kündigungsfrist, welche die üblichen sechs Monate einer Probezeit überschreitet. In dieser verlängerten Frist hat der Arbeitnehmer erneut die Chance, sich unter gleichen Bedingungen zu bewähren. Sollte dies der Fall sein, ist vertraglich festgelegt, dass der Arbeitgeber ihn nun wieder einstellen muss.

Allerdings sollten Arbeitgeber hier darauf achten, dass diese neu gesetzte Frist nicht zu weit über die sechs Monate hinaus gehen. Ansonsten könnte im Streitfall ein Gericht diesem Vertrag seine Wirksamkeit aberkennen.

Aufhebungsvertrag im Ausbildungsverhältnis

Der Lehrling meint, die Ausbildung sei nicht das Wahre und der ausbildende Arbeitgeber vermag ebenfalls im Auszubildenden nicht das Gelbe vom Ei zu sehen? Dann ist der Aufhebungsvertrag bei beiderseitigem Einvernehmen die Möglichkeit, dem ein Ende zu bereiten. Auch bei Azubis greift nämlich das Kündigungsschutzgesetz und es gilt, die im Ausbildungsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist einzuhalten.

Doch selbst der Azubi hat nach der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages mit den üblichen Nachteilen zu rechnen, die auch auf den „normalen Arbeitnehmer“ zutreffen. Daher sollte auch hier diese Entscheidung gut überdacht werden, wenn nicht sowieso bereits eine neue Ausbildungsstelle gefunden wurde.

Allerdings gibt es bei einem Aufhebungsvertrag im Ausbildungsverhältnis u. U. einige Formalien zu beachten, die bei Nichteinhaltung das Schriftstück unwirksam machen.

Zum einen benötigt der Aufhebungsvertrag im Falle eines noch minderjährigen Lehrlings die Unterschrift seiner gesetzlichen Vertreter. So ist es in Paragraf 107 des BGB festgelegt:

Der Minderjährige bedarf zu einer Willenserklärung, durch die er nicht lediglich einen rechtlichen Vorteil erlangt, der Einwilligung seines gesetzlichen Vertreters.

Hierbei gilt es außerdem zu beachten, dass bei einem geteilten Sorgerecht beide Elternteile den Aufhebungsvertrag zusammen mit ihrem Kind unterschreiben müssen.

Kann ein Aufhebungsvertrag auch rückwirkend abgeschlossen werden?

Üblicherweise wird im Aufhebungsvertrag der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses in die Gegenwart oder in die Zukunft gelegt. Nur in Ausnahmefällen kann der Zeitpunkt auch rückdatiert werden.

Eine Rückdatierung findet manchmal statt, um evtl. sozialabgabenrechtliche Vorteile zu erlangen. Das kann der Fall sein, wenn ein Arbeitsverhältnis rückwirkend aufgelöst wird, um die Vergütung der letzten Monate in eine sozialversicherungsfreie Abfindung zu verwandeln.

Das ist jedoch nicht zulässig! Wurde ein Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt, das heißt, der Arbeitnehmer wurde wirklich beschäftigt und hat die Arbeit tatsächlich aufgenommen, dann kann diesem Beschäftigungsverhältnis auch nicht in beiderseitigem Einvernehmen die Rechtsgrundlage entzogen werden.

Ein wirksamer rückwirkender Aufhebungsvertrag ist nur möglich, wenn das Arbeitsverhältnis bereits außer Vollzug gesetzt wurde. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung erhielt bzw. eine ordentliche Kündigung, wobei die korrekte Kündigungsfrist eingehalten wurde, und anschließend in einem Kündigungsschutzprozess verwickelt ist.

Wenn er währenddessen keiner Beschäftigung beim Arbeitnehmer nachgeht, dann wurde das Arbeitsverhältnis außer Vollzug gesetzt. Für diesen Zeitraum kann ein Aufhebungsvertrag rückwirkend abgeschlossen werden.

Aufhebungsvertrag erhalten: Was ist zu beachten, wie sollte ich mich verhalten?

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommen, sollten Sie zunächst im Kopf behalten: Bewahren Sie Ruhe. Sie können nicht dazu gezwungen werden, das Schriftstück gegen Ihren Willen zu unterschreiben. Genauso wenig können Sie zu einer überschnellen Entscheidung ohne Bedenkzeit gezwungen werden. Das würde den Vertrag umgehend unwirksam machen, so entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 16.07.1992 (Az. 2 AZR 412/91).

Wir wollen einige Tipps geben, was Sie beachten sollten, wenn Sie in Verhandlung mit Ihrem Arbeitgeber über einen Aufhebungsvertrag stehen:

• Beim Aufhebungsvertrag verhandeln: Wie oben bereits beschrieben, möchte der Arbeitgeber ja etwas von Ihnen und das gibt Ihnen evtl. die Möglichkeit, noch den einen oder anderen Vorteil für sich herauszuholen. Sollte daher ein schnelles Beenden des Arbeitsverhältnisses Ihnen also generell zusagen, etwa weil Sie sowieso einen neuen Job antreten wollen, empfiehlt es sich, dies nicht sofort zum Ausdruck zu bringen. Vielmehr sollten Sie zurückhaltend auftreten und Ihre Verbundenheit zum Betrieb deutlich machen. Wenn der Arbeitgeber weiß, dass Sie sowieso die Firma verlassen wollen, ist seine Motivation, eine Abfindung zu zahlen, geschwächt.
• Vier-Augen-Gespräche: Stellen Sie bei den Verhandlungsgesprächen möglichst sicher, dass Sie unter vier Augen mit Ihrem Vorgesetzten reden können. Auf diese Weise können Sie verhindern, dass Sie von mehreren Leuten zu etwas gedrängt werden, oder Ihnen etwas „aufgeschwatzt“ wird. Stattdessen findet die Verhandlung auf Augenhöhe statt.
• Schriftliche Zusicherungen: Stellen Sie sicher, dass Sie alle Vorschläge und Zusicherungen, die Sie von Ihrem Vorgesetzten mündlich bekommen, auch schriftlich bestätigt bekommen, bevor Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben.
• Finanzen planen: Es sollte sichergestellt werden, dass die nächsten Monate auch ohne das Gehalt und ohne Arbeitslosengeld bestritten werden können. Sollten Sie noch keine neue Arbeitsstelle in Sicht haben, und auch keinen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag vorweisen können, den die Bundesagentur für Arbeit nachvollziehbar findet, dann ist es üblicherweise vorteilhafter, wenn zumindest auf die Kündigungsfristen bestanden wird. Werden diese nicht eingehalten, kann dieser Umstand (das fehlende Gehalt plus Sperrzeit beim Arbeitslosengeld) in den Verhandlungen möglicherweise berücksichtigt werden.
• Rechtsberatung einholen: Ein Aufhebungsvertrag kann eine heikle Angelegenheit sein. Daher ist es in diesem Fall immer ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Der kann mit Ihnen all die Vor- und Nachteile in Ihrer individuellen Situation besprechen und Sie über mögliche rechtliche Folgen umfassend aufklären.
• Freistellung von der Arbeit: Häufig wird der Arbeitnehmer von seiner Arbeit freigestellt, wenn das Beendigungsdatum noch Wochen oder Monate in der Zukunft liegt. Dabei erhält er weiterhin Gehalt, ohne der Tätigkeit am Arbeitsplatz tatsächlich nachzugehen. Dieser Zeitraum kann wichtig für den Arbeitnehmer sein, wenn z. B. ein Umzug ansteht, oder eine neue Arbeitsstelle gefunden werden muss.

• Zeugnis nach dem Aufhebungsvertrag: Generell sollte ein Zeugnis nach der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer positiv ausfallen. Wenn der erste Entwurf des Vertrags allerdings ein „wohlwollendes und qualifiziertes Arbeitszeugnis“ verspricht, dann klingt das zwar zunächst gut, entspricht aber lediglich den gesetzlichen Vorschriften. Besser wäre es, wenn im Aufhebungsvertrag bereits die Zeugnisnote vereinbart wurde. Und idealerweise legt der Mitarbeiter dem Vertrag gleich einen Entwurf bei und verpflichtet seinen Vorgesetzten, beim Erstellen des Zeugnisses nach dieser Vorlage zu arbeiten.

Eine angemessen hohe Abfindung kann bei der Verhandlung um einen Aufhebungsvertrag ebenfalls aufkommen. Dazu finden Sie mehrere Informationen unter dem folgenden Punkt.

Die Abfindung – wie hoch sollte sie ausfallen?

Zwar besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag. Dennoch wird häufig eine vereinbart, insbesondere, wenn das Angebot des Vertrags vom Arbeitgeber ausgeht. Die Höhe ist dann Verhandlungssache, und die Frage nach der angemessenen Höhe hängt vom Einzelfall an.

Folgende Punkte können sich positiv auf die Höhe der Abfindungssumme auswirken:

• wenn der im Normalfall zustehende Kündigungsschutz sehr hoch (z. B. bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung) ist
• wenn der Arbeitgeber sehr finanzstark ist
• wenn andere finanzielle Ansprüche (z. B. Provisionen) streitig sind und mit einer höheren Abfindungssumme der Streit geschlichtet werden kann
• wenn der Arbeitnehmer aufgrund nachteiliger Umstände (wie hohes Alter oder schlechte Arbeitsmarktlage) möglicherweise Schwierigkeiten haben wird, eine neue Anstellung zu finden
• wenn der Arbeitgeber ein sehr hohes Interesse an einer schnellen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses hat

Dennoch sollte die Abfindung nicht pauschal dazu eingesetzt werden, über fehlende Bestandteile des Aufhebungsvertrags „hinwegzutrösten„. Wenn eine scheinbar hohe Abfindungssumme dazu eingesetzt wird, um andere Ansprüche wie eine angemessene Frist, Überstundenausgleich oder Urlaubsabgeltung auszusetzen, finanziert sich die Abfindungssumme für den Arbeitgeber schlussendlich selbst.

Nach Abschluss – wie kann ich gegen den Aufhebungsvertrag vorgehen?

Haben Sie einmal einen Aufhebungsvertrag unterschrieben, ist es sehr schwer, im Nachhinein Klage gegen den Aufhebungsvertrag einzureichen und ihn anzufechten. Nur in sehr wenigen Ausnahmefällen sind hierbei die Voraussetzungen für das Anfechtungsrecht erfüllt.

Die Drohung ist nicht widerrechtlich, wenn sie auf Fakten beruht: Der Arbeitnehmer kommt wirklich jeden Tag zu spät, verweigert die Arbeit o. Ä.? Dann kann der Arbeitgeber mit Konsequenzen wegen diesem Fehlverhalten drohen, sollte der Arbeitnehmer nicht den Aufhebungsvertrag unterschreiben wollen.

Paragraf 119 des BGB erlaubt darüber hinaus die Anfechtung wegen Irrtums, wenn eine Partei sich über eine für den Vertrag bedeutende oder grundlegende Ei­gen­schaft der Per­son oder Sa­che nicht im Klaren war.

Ein Irrtum liegt auch vor, wenn Sie den Inhalt des Schriftstücks bei Unterzeichnung nicht kannten bzw. den Vertrag eigentlich gar nicht unterschreiben wollten. Da solche Irrtümer jedoch extrem selten vorkommen, sind sie für die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags kaum relevant.

An dieser Stelle sollte erwähnt werde, dass der Paragraf 312 des BGB in diesem Fall nicht greift. Demzufolge können Verträge, die in einer Überrumpelungssituation abgeschlossen werden (wenn ein Vertreter bspw. an Ihrer Haustür klingelt und Ihnen einen Vertrag aufschwatzt), frei nach Verbraucherschutzvorschriften widerrufen werden.

Bittet der Arbeitgeber den Mitarbeiter jedoch in sein Büro und legt ihm den Aufhebungsvertrag vor, liegt keine Überrumpelungssituation vor, wenn dieser von sich aus direkt seine Unterschrift unter das Schreiben setzt.

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Über den Autor

Jennifer A.

Jennifer studierte Rechtswissenschaften an der Universität Bayreuth. Seit 2018 ist sie fester Bestandteil des Redaktionsteams von anwalt.org. Sie nutzt ihr breites Wissen über das deutsche Rechtssystem seither für die Erstellung gut verständlicher Texte in Bereichen wie dem Asylrecht, Steuerrecht und Verbraucherrecht.

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