Arbeitsrecht – Regeln rund um den Job

Eine frühe Form vom Arbeitsrecht hat sich erstmals im 19. Jahrhundert entwickelt. Das Prinzip „Lohn für Arbeit“ war damals noch nicht so ausgeprägt wie heute. Während in der Antike, im Mittelalter und auch noch in der Neuzeit Sklavenarbeit gang und gäbe war, änderten sich die Arbeits- und Wohnbedingungen der Menschen im Zeitalter der Industrialisierung nahezu schlagartig.

Zu Beginn der industriellen Revolution mussten Arbeiter noch zwölf bis dreizehn Stunden täglich arbeiten. So etwas wie Arbeitsschutzmaßnahmen gab es überhaupt nicht. Fließbandarbeit und staubige, feuchte Luft sowie niedrige Löhne waren an der Tagesordnung. Wegen der kargen Bezahlung mussten auch Frauen und Kinder zur Arbeit gehen. Die Familien lebten in kleinen Ein- bis Zweizimmerwohnungen für eine viel zu hohe Miete.

Erst ab den 1840er Jahren kam die Soziale Frage auf: Erste Besserungen wurden erwirkt und damit war auch der Ursprung des Arbeitsgesetzes geschaffen.

In Deutschland kamen die erste Krankenversicherung, Unfallversicherung und auch das Jugendarbeitsschutzgesetz sowie die private Arbeitskrankenkasse auf. Die preußische Gewerbeordnung wurde gegründet, welche über das Handwerk wachte und in den Industriestädten sorgten nun Gewerbekammern, Vorläufer der Industrie- und Handelskammern, dafür, dass zum Beispiel Arbeitszeiten und Konflikte bei Lohnstreitigkeiten geschlichtet wurden.

Zwar ging es den Arbeitern immer noch wesentlich schlechter als den Arbeitern heutzutage, da vor allem die Löhne weiterhin gering blieben, jedoch war diese Zeit der Anfang von der Schaffung eines wichtigen und großen Rechtsgebietes: dem Arbeitsrecht.

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Was ist Arbeitsrecht?

Heutzutage ist das Arbeitsrecht vor allem in der Pflicht, die Stellung des unselbstständigen Arbeitnehmers zu stärken. Primär regelt das Arbeitsrecht daher die Rechtsbeziehung zwischen dem Angestellten und seinem Arbeitgeber – dies wird als Individualarbeitsrecht bezeichnet. Eine zweite Form vom Arbeitsrecht bildet das kollektive Arbeitsrecht. Es regelt die Beziehung zwischen den Vertretern der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber.

Ein Arbeitgeber kann eine natürliche, aber auch eine juristische Person (GmbH, AG etc.) sein. Er zeichnet sich dadurch aus, dass er mindestens einen Angestellten beschäftigt.

Ein Beschäftigter ist aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages dazu verpflichtet, Leistungen von weisungsgebundener, unselbstständiger und fremdbestimmter Arbeit gegen einen bestimmten Lohn im Dienste des Arbeitgebers zu erbringen.

Das Arbeitsrecht besitzt eine Vielzahl von Rechtsvorschriften. Diese sind einerseits zum Teil dem Privatrecht zuzuordnen und andererseits zum Teil dem öffentlichen Recht.

Zudem steht das Arbeitsrecht unter dem Schutz des Grundgesetzes. Insbesondere mit dem Prinzip der Koalitionsfreiheit in Art. 9 Abs. 3:

Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet.

In einigen Ländern gibt es ein Arbeitsgesetzbuch – auch in der DDR gab es ein solches. In Deutschland existiert allerdings bisher kein Arbeitsgesetzbuch. Daher ist das Arbeitsrecht in der Bundesrepublik auch ein sehr gesplittetes Rechtsfeld.

Deutschlandweit herrscht eine freie Marktwirtschaft. Das bedeutet, dass der Staat so wenig wie möglich in den Kreislauf von Angebot und Nachfrage eingreift. Jegliche Wirtschaftsobjekte können dabei freie Entscheidungen treffen. Damit ist auch die Vertragsfreiheit betont.

Das Arbeitsrecht ist aber dafür da, den Schutz des Schwächeren – also des Arbeiters – zu gewährleisten und mit zwingenden Rechtbestimmungen regulierend in die Gestaltung des Arbeitslebens einzugreifen.

Diese Gesetze und Rechtsverordnungen sind für das Arbeitsrecht relevant

Dem Arbeitsrecht unterliegen eine Unmenge von Gesetzen und Rechtsverordnungen, da das Rechtsgebiet stark aufgeteilt ist. Die Gesetze bilden das Gerüst, auf dem das Arbeitsrecht gebaut und detailliert strukturiert ist. Die wichtigsten dieser Gesetze werden in den nachfolgenden Abschnitten näher erläutert.

Nachweisgesetz (Arbeitsvertrag)

Das Wichtigste zur Besiegelung eines Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag, welcher die rechtliche Grundlage für diese Tätigkeit darstellt. Vorschriften zur Form eines Arbeitsvertrages sind in Deutschland nicht gegeben. Allerdings regelt das sogenannte Nachweisgesetz für das Arbeitsrecht, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn die wesentlichsten Vertragsbedingungen zum Arbeitsverhältnis schriftlich darzulegen hat. Den Arbeitsvertrag muss er unterzeichnen und dem Mitarbeiter aushändigen.

Bei einer Arbeitsleistung, die länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik auszuführen ist, ist der Arbeitsvertrag laut § 2 Abs. 2 des Nachweisgesetzes noch vor Abreise des Arbeitnehmers an ihn zu übergeben.

Mindestens im Arbeitsvertrag enthalten sein, muss:

• Name sowie Anschrift der beiden Vertragspartner
• Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Angaben zum Arbeitsort
• Art der Tätigkeit
• Höhe, Fälligkeit und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts
• Arbeitszeiten
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes
• Kündigungsfristen
• Hinweise zu kollektivrechtlichen Bestimmungen (Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen)
• Bei geringfügiger Beschäftigung: Hinweis auf Abgaben zur gesetzlichen Rentenversicherung bzw. hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, die Stellung eines Versicherungspflichtigen einzunehmen

Mindestlohngesetz

Im August 2014 trat das Mindestlohngesetz in Kraft. Es legt fest, dass seit Januar 2015 jeder Mitarbeiter und Praktikant (mit wenigen Ausnahmen) einen Anspruch auf einen Mindestlohn hat. Dieser beträgt mittlerweile 12,82 Euro brutto pro Stunde (Stand: Januar 2025).

Vom gesetzlichen Mindestlohn ausgeschlossen sind beispielsweise Auszubildende, die allerdings seit dem 1. Januar 2020 von einer anderen, eigenen Mindestvergütung profitieren.

Für Praktikanten gilt der Mindestlohn nicht, wenn

• sie ein Pflichtpraktikum im Rahmen von Schule oder Studium absolvieren,
• dieses lediglich drei Monate dauert und als Orientierungspraktikum dient oder
• es eine Fördermaßnahme der Agentur für Arbeit ist.

Alle anderen Praktika, welche länger als drei Monate andauern, fallen unter das Mindestlohngesetz. Jegliche Vereinbarungen, welche den Mindestlohn unterschreiten, sind unwirksam. Eine Mindestlohnkommission entscheidet über die Höhe und Anpassung des Mindestlohns. Die Einhaltung über den Mindestlohn unterliegt der Kontrolle der Behörden der Zollverwaltung.

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Teilzeit- und Befristungsgesetz

Seit 2001 regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz im deutschen Arbeitsrecht die Handhabung von Teilzeitarbeitsverhältnissen und befristeten Beschäftigungen.

Ist ein Job befristet, so endet dieser nach Ablauf der vorab festgelegten Dauer oder aber mit Erreichung des Arbeitsziels bzw. des Zwecks der Beschäftigung. Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit eine Schriftform. Der Vertrag darf höchstens dreimal verlängert werden und darf diese Zeit im Gesamten zwei Jahre nicht überschreiten (vier Jahre bei Unternehmensneugründung). Ab dem 52. Lebensjahr verlängert sich die Zeit dafür auf fünf Jahre.

Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf eines sachlichen Grundes, zum Beispiel:

• Für eine Arbeitsleistung besteht nur ein vorübergehend betrieblicher Bedarf
• Eine Befristung nach der Ausbildung/Studium zum leichteren Übergang in eine Anschlussbeschäftigung
• Beschäftigungsverhältnis zur Vertretung eines Kollegen
• Befristung aufgrund einer Erprobung innerhalb der Position
• Eine Befristung, die aus Haushaltsmitteln vergütet wird und rechtlich nur für eine solche Stelle bestimmt ist

Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Arbeitszeit eines Arbeiters wöchentlich kürzer ist, als die eines Vollzeitbeschäftigten. Teilzeitarbeiter dürfen nicht schlechter behandelt werden. Eine Firma ist seit einer Neuregelung dazu verpflichtet, die Arbeit in Teilzeit zu fördern. So soll diese Art der Arbeit nun ebenso in leitenden Positionen möglich sein.

Arbeitsplätze sollen daher auch als Teilzeitarbeitsplätze ausgeschrieben sein, wenn sich dieser Platz dafür eignet. Soweit dem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen, hat jeder Arbeiter, der länger als sechs Monate im Unternehmen, ist die Möglichkeit, eine Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu verlangen. Der Chef hat dem zu entsprechen. Sollten dadurch jedoch die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit gefährdet sein sowie zusätzliche Kosten entstehen, kann der Arbeitgeber dies auch ablehnen.

Arbeitszeitgesetz

Die Arbeitszeit ist jene Zeit, welche benötigt wird, um die Verrichtung einer Tätigkeit gegen Entgelt auszuführen. Also bspw. zum Verkauf oder zur Herstellung eines Produktes.

Somit ist die Arbeitszeit also die Dauer, in welcher ein Arbeitnehmer auf Grund eines Arbeitsvertrages für einen Arbeitgeber arbeitet.

Dahinein fallen die tägliche, wöchentliche und jährliche Arbeitszeit sowie deren Unterbrechung durch Pausen und Urlaub und Beginn und Ende dieser Zeit. Dies alles ist durch gesetzliche Schutzbestimmungen geregelt.

Grundlage dafür ist das Arbeitszeitgesetz. Es regelt insbesondere Arbeitsschutzbestimmungen und gilt für sämtliche Berufszweige. Dabei legt es die gesetzliche Höchstarbeitszeit fest. Diese beträgt maximal zehn Stunden, in der Regel jedoch acht Stunden, täglich an Werktagen (Montag bis Samstag). Diese Maßregelung gilt jedoch nur, wenn innerhalb des sechsmonatigen Ausgleichszeitraums der werktägliche Durchschnitt acht Stunden nicht überschreitet. Dazu darf an höchstens 60 Tagen im Jahr zehn Stunden gearbeitet werden.

Die Ruhepausen müssen im Vorfeld geregelt sein. Bei einer Arbeitszeit zwischen sechs und neun Stunden beträgt die Pause 30 Minuten. Darüber hinaus beträgt die Pause 45 Minuten. Diese Pausen darf sich der Mitarbeiter in jeweils 15 Minuten Pausen unterteilen. Zwischen Beendigung und Aufnahme der Tätigkeit müssen gesetzlich geregelt mindestens elf Stunden dazwischen liegen. Sofern dies die Art der Arbeit erfordert, kann diese Ruhephase um maximal zwei Stunden verkürzt werden, wenn diese Zeit einen Ausgleich erfährt.

Das Arbeitszeitengesetz regelt auch, dass mindestens 15 Sonntage im Jahr frei von Beschäftigung sein müssen. Das Gesetz hat insbesondere in jenen Bereichen Bedeutung, in welcher keine Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen vorherrschen.

Vom Arbeitszeitengesetz ausgenommen sind:

• Seeschifffahrt (besondere Regelungen zum Arbeitszeitschutz)
• Leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz)
• Leiter von öffentlichen Dienststellen

Zu unterscheiden ist weiterhin noch der Umfang der Arbeitszeit. So gibt es Vollzeit-, Teilzeitarbeit und Schichtarbeit. Gegenwärtig hat sich die Form der Gleitzeit durchgesetzt. Das ist eine Sondervereinbarung mit dem Arbeitgeber. Zumeist gibt es eine Kernarbeitszeit, zum Beispiel zwischen 10 und 16 Uhr. Festgelegt wird zudem eine Zeitspanne, welche den frühestmöglichen und den spätmöglichsten Arbeitsbeginn und -ende vorgibt.

Nicht in das Arbeitszeitgesetz fallen Überstunden und Kurzarbeit, selbst wenn hier ebenfalls die Dauer der Arbeit von Belang ist. Dies fällt jedoch unter Anpassungsreaktionen, welche sich auf die Auftragslage des jeweiligen Unternehmens beziehen.

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Bundesurlaubsgesetz

Urlaub im Arbeitsrecht beschreibt die Befreiung von Arbeitspflichten unter Fortzahlung vom Gehalt/Arbeitsentgelt zum Zweck der Erholung. Also sogenannter Erholungsurlaub. Dieser ist vor allem als Mindesturlaub im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Aber einzeln auch im Arbeits- oder Tarifvertrag. Zum Teil finden sich auch Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen, zum Beispiel im Jugendschutzgesetz.

Urlaubsanspruch hat jeder Arbeiter, also auch Azubis, Volontäre, Praktikanten, Aushilfen, Teilzeitarbeiter und Arbeiter in einem Minijob und in Kurzarbeit. Der Urlaubsanspruch ist höchstpersönlich, er kann weder abgetreten noch verpfändet oder vererbt werden.

Berechnet wird der Urlaubsanspruch stets auf das jeweilige Kalenderjahr. Gewährt die Firma im Vorfeld Urlaub des folgenden Urlaubsjahres, so hat der Angestellte theoretisch die Möglichkeit, im neuen Urlaubsjahr wieder den ganzen Urlaub zu fordern, da er nicht dazu verpflichtet ist, das bereits gezahlte Urlaubsentgelt zurückzuzahlen. Es sei denn, er hat dem ausdrücklich zugestimmt.

Bei einer 6-Tage-Woche beträgt der zu gewährende Mindesturlaub 24 Tage im Jahr. Bei einer 5-Tage-Woche sind es jährlich 20 Tage. Innerhalb von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Einzelarbeitsverträgen wird oft von diesem Mindesturlaub abgewichen. Erlaubt ist dabei aber lediglich die Aufstockung dieses Urlaubsanspruchs.

Um vollen Anspruch auf seinen Mindesturlaub zu haben, muss das Beschäftigungsverhältnis bereits sechs Monate Bestand haben. Grundsätzlich hat der Chef den zeitlich gelegten Urlaubswünschen des Beschäftigten zu entsprechen. Ausnahmen bilden laut dem Leistungsverweigerungsrecht dringende betriebliche Belange oder aber die Überschneidung mit Urlaubswünschen von schutzwürdigen Arbeitnehmern.

Laut Arbeitsrecht hat der Angestellte allerdings nicht die Erlaubnis, sich selbst zu beurlauben, ohne dass er dies zuvor mit seinem Vorgesetzten abgesprochen und genehmigt bekommen hat. Eine Ausnahme besteht in einigen Fällen nur, wenn der Urlaubswunsch grundlos und ungerechtfertigt verweigert wurde.

Hat ein Beschäftigter keine Möglichkeit, den vollen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, so kann er diesen in das folgende Jahr übertragen. Jedoch muss dieser dann in den ersten drei Monaten (also bis zum 31.03.) in Anspruch genommen werden, damit er nicht verfällt.

Sofern ein Betriebsangehöriger während seines Urlaubs krank ist, hat er dies ärztlich zu bescheinigen. Dann darf er diesen Urlaub bei Inkenntnissetzung des Arbeitgebers nachholen.

Wechselt der Arbeitnehmer in ein anderes Beschäftigungsverhältnis, hat er von der alten Firma eine Urlaubsbescheinigung zu erhalten. Auf dieser muss notiert sein, wie lange das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr bestand und wie viele Tage Urlaub dafür gewährt und abgegolten wurde. Somit kann der neue Vorgesetzte prüfen, ob und inwieweit der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr schon erfüllt ist.

In einigen Unternehmen ist eine zusätzliche Vergütung zum normalen Urlaubsentgelt üblich – das Urlaubsgeld, welches nicht mit dem gesetzlich verpflichteten Urlaubsentgelt zu verwechseln ist. Das Urlaubsgeld ist zumeist eine einzelvertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarung. Zur Zahlung von Urlaubsgeld sind die Unternehmen nicht verpflichtet.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung des Urlaubplans, jedoch nicht bei der Urlaubsdauer und Höhe der Entgeltzahlung des einzelnen Arbeitnehmers.

Nähere Informationen zum gesetzlichen Urlaubsanspruch erhalten Sie in unserem Ratgeber „Welchen Urlaubsanspruch haben Arbeitnehmer?„

Entgeltfortzahlungsgesetz

Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt für Beschäftigte im Krankheitsfall sowie an gesetzlichen Feiertagen, dass die Fortzahlung von Lohn und Gehalt (Arbeitsentgelt) sichergestellt ist. Das Gesetz trat 1994 in Kraft. Es gilt für alle Arbeitnehmer, die höchstens sechs Wochen lang durch eine unverschuldete Krankheit arbeitsunfähig sind. Liegt eine Arbeitsunfähigkeitlänger vor, haben gesetzlich Versicherte Anspruch auf 78 Wochen Krankengeld. Tritt die Arbeitsunfähigkeit im Rahmen der beruflichen Tätigkeit ein, so spricht man hier vom Verletztengeld, welches dann auch von der jeweilig zuständigen Unfallversicherung getragen wird.

Für eine Entgeltfortzahlung muss jedoch das Arbeitsverhältnis mindestens seit vier Wochen bestehen. Aber das Unternehmen kann die Entgeltfortzahlung auch verweigern, wenn zum Beispiel keine ärztliche Bescheinigung vorliegt.

Die Entgeltfortzahlung infolge derselben Krankheit hat nur Bestand, wenn die erste Erkrankung mindestens sechs Monate her war.

Die Höhe des Bezuges entspricht dem Arbeitsentgelt, welches dem Tätigen maßgeblich für die regelmäßige Arbeitszeit gezahlt wird. Dieses ist einfach fortzuzahlen.

Arbeitsschutzgesetz

Das Arbeitsschutzgesetz umfasst alle technischen und sozialpolitischen Maßnahmen, die den Arbeitnehmer vor allen Schädigungen und Gefahren von Gesundheit und Leben schützen sollen, welche ihm aus seinem Arbeitsverhältnis heraus entstehen könnten.

Laut Art. 2 Abs. 2 im Grundgesetz ist das Leben des Einzelnen allgemeinhin unantastbar geschützt. Das Arbeitsschutzgesetz hat sich 1996 anhand von EG-Richtlinien der Europäischen Union (EU) herausgebildet und enthält Regelungen zu Grundpflichten des Arbeitgebers, aber auch Rechte und Pflichten des Beschäftigten.

Das Arbeitsschutzgesetz untersteht einer Überwachung, die durch die Gewerbeaufsichtsämter durchgeführt wird. Das Gesetz dient vordergründig

• der Vorbeugung von Unfällen,
• dem Kündigungsschutz,
• der Beachtung der Regelungen zur Arbeitszeit,
• dem Schutz vor der Lohnpfändung und
• dem Schutz von speziellen Bevölkerungsgruppen (dazu zählen Kinder, Mütter, Schwerbehinderte)

Passiert einem Arbeitnehmer bei der Verrichtung seiner Arbeit ein Unfall, so wird dies als Arbeitsunfall bezeichnet. Der Erleidende hat als Versicherter einer gesetzlichen Unfallversicherung Ansprüche auf Entschädigung. Dies steht ihm zu, sofern der Arbeitsunfall bei einer versicherten Tätigkeit passierte oder auf dem Weg zur oder von der Arbeitsstätte weg, welcher als Wegeunfall bekannt ist.

Spezielle Ratgeber zum Thema: Arbeitsunfall

Arbeitsplatzschutzgesetz und Zivildienstgesetz

Das Arbeitsplatzschutzgesetz regelt im Arbeitsrecht den Schutz des Arbeitsplatzes bzw. des Arbeitsverhältnisses, wenn ein Beschäftigter zum Wehrdienst oder der Wehrausübung einberufen wird. Dies soll den Betroffenen davor bewahren, beruflich benachteiligt zu sein. Während der Abwesenheit des Mitarbeiters ruht das Arbeitsverhältnis. Eine Pflicht sowohl zu Arbeitsleistungen aber auch zu Lohnzahlungen ist nicht gegeben. Es besteht jedoch ein Kündigungsverbot. Ähnliches gilt für Zivildienstleistende im Zivildienstgesetz.

Mutterschutzgesetz

Der Mutterschutz ist Hauptbestandteil des Frauenarbeitsschutzes. Er beinhaltet den arbeitsrechtlichen Schutz für werdende Mütter, die berufstätig sind. So darf eine Schwangere sechs Wochen vor Entbindungstermin nicht mehr arbeiten, es sei denn, sie erklärt sich ausdrücklich dazu bereit. Nach der Entbindung dürfen Mütter im Wochenbett acht Wochen lang keiner Beschäftigung nachgehen. Bei Früh- oder Mehrlingsgeburten zwölf Wochen lang nicht.

Sobald die Schwangerschaft bekannt ist, soll die werdende Mutter dies dem Chef mitteilen. Dieser kann dazu ein ärztliches Attest verlangen.

Während der Mutterschutzfristen ist der Frau jegliche körperliche Schwerstarbeit verboten:

• Akkordarbeit
• Fließbandarbeit
• Arbeit mit gesundheitsgefährdenden Stoffen, Strahlen und Immissionen
• Mehrarbeit
• Nachtarbeit
• Sonn- und Feiertagsarbeit

Der Arbeitergeber ist verpflichtet, Mütter am Arbeitsplatz zu schützen und dafür Schutzmaßnahmen einzuführen. Sofern durch die Beschäftigung Leben und Gesundheit von Mutter und Kind in Gefahr sind, darf die Frau von Anbeginn der Schwangerschaft nicht mehr arbeiten. Ferner hat die Mutter ein Anrecht auf regelmäßige Stillzeiten. Dadurch darf kein Verdienstausfall entstehen.

Auch eine Kündigung ist während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate danach unzulässig. Eine Mutter kann allerdings selbst zum Ende der Mutterschutzfrist kündigen und das, ohne die Kündigungsfristen einzuhalten.

Dazu hat die Mutter auch gewisse Entgeltansprüche. Während sich die Frau im Mutterschutz befindet, ist das Mutterschaftsgeld zu zahlen. Wird die Arbeit ganz oder teilweise ausgesetzt, dann muss der Arbeitgeber innerhalb dieser Zeit ein Durchschnittsgehalt in Höhe der letzten 13 Wochen zahlen.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

Vor 2000 war der Begriff Elternzeit als Erziehungsurlaub bekannt. Heute beschreibt die Elternzeit den Anspruch von Eltern auf Urlaub zum Zweck der Erziehung, Betreuung und Förderung von Kleinkindern in ihrer ersten Lebensphase. Begleitet werden, soll diese Zeit durch den Erhalt von Elterngeld. Seit 2006 ist das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz genau dafür die gesetzliche Grundlage.

Eine solche Elternzeit steht sowohl Arbeitnehmerinnen als auch Arbeitnehmern zu, welche mit ihrem Kind in einem Haushalt wohnen und dieses selbst betreuen und erziehen. Dieser Elternzeitanspruch besteht allerdings nur, bis das Kind das 3. Lebensjahr vollendet hat. Grundsätzlich ruhen in der Elternzeit die Pflichten, die das Arbeitsverhältnis mit sich bringen. Eine Erwerbstätigkeit ist dabei bis zu 30 Wochenstunden erlaubt. Während der Elternzeit ist eine Kündigung unzulässig.

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Pflegezeitgesetz

2008 trat das Pflegezeitgesetz in Kraft. Es gestattet Arbeitnehmern, sich für eine begrenzte Zeit von der Arbeit freistellen zu lassen oder Teilzeit zu arbeiten. Diese Zeit nennt sich Pflegezeit, da sie genutzt wird, um einen pflegebedürftigen Angehörigen zu betreuen. Das Arbeitsverhältnis gerät dabei jedoch nicht in Gefahr, da hier ein Sonderkündigungsschutz besteht.

Maximal können dafür sechs Monate beansprucht werden. Oftmals wird ein Nachweis zur Pflegebedürftigkeit des Angehörigen verlangt. Diese Freistellung ist unbezahlt. Eine Pflegezeit kann nur in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten gewährt werden.

Familienpflegezeitgesetz

Das Familienpflegezeitgesetz ist 2014 in Kraft getreten. Es soll im Arbeitsrecht dafür sorgen, dass seit 2015 Mitarbeiter für maximal 24 Monate eine solche Familienpflegezeit in Anspruch nehmen können, um die Vereinbarung von Familie, Pflege und Beruf zu verbessern. Muss zum Beispiel ein minderjähriger pflegebedürftiger Angehöriger betreut werden, so kann eine solche Familienpflegezeit beantragt werden.

Der Antrag ist spätestens acht Wochen vorher einzureichen und sollte Zeitraum und Umfang beinhalten sowie die gewünschte reduzierte Arbeitszeitverteilung. Bis zu zwei Jahre kann ein Beschäftigter Pflege und Beruf vereinbaren; bei einer Wochenarbeitszeit von mindestens 15 Stunden. Die Vereinbarungen müssen in schriftlicher Form vorliegen. Während der Familienpflegezeit gilt ein besonderer Kündigungsschutz.

Dabei soll es nicht zu einem kompletten Verdienstausfall kommen. Dabei übernimmt die Hälfte des Verdienstausfalls das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben durch ein zinsloses Bundesdarlehen. Nach der Pflegezeit arbeitet der Arbeitnehmer wieder normal 40 Stunden, bekommt aber trotzdem weiterhin das reduzierte Gehalt. Den Rest verrechnet der Arbeitgeber und zahlt es dem Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben zurück. Ist der Betrag vollständig zurücküberwiesen, erhält auch der Arbeiter wieder seine ursprüngliche Entlohnung.

Gleichbehandlungsgesetz

Alle Personen, die sich in derselben Rechtslage befinden, sind gleich zu behandeln. Im Arbeitsrecht besitzt dieser Grundsatz besondere Bedeutung. Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet die unberechtigte Schlechterstellung einzelner Arbeiter durch den Vorgesetzten.

Es ist dem Unternehmen allerdings erlaubt Gruppen zu bilden, welche gleiche Merkmale aufweisen, wie zum Beispiel dieselbe Dauer der Betriebszugehörigkeit (bspw. Bonus ab Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren).

Besonders die Thematik der Vergütung ist Kern der Gleichbehandlung, ebenso wie das Direktionsrecht (Weisungsrecht des Arbeitgebers im Rahmen des Arbeitsvertrages dem Arbeiter Anweisungen zu erteilen).

Bei einer Entlassung kommt der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zum Tragen. Auch nicht bei der individuellen Besserstellung vereinzelter Beschäftigte.

Altersteilzeitgesetz

Das Altersteilzeitgesetz existiert im Arbeitsrecht seit 1996. Es regelt die Teilzeitarbeit für bestimmte Personen. Ältere Arbeiter sollen dadurch einen leichteren Übergang aus der Beschäftigung heraus in das Rentenzeitalter erhalten. Begünstigt sind hier Personen ab Vollendung des 55. Lebensjahres.

Dafür muss eine versicherungspflichtige Tätigkeit im Rahmen der gesetzlichen Rentenversicherung vorliegen und auch 1080 Tage innerhalb der vergangenen fünf Jahre vor der Altersteilzeit. Dann wird in der Regel die Arbeitszeit um die Hälfte der Wochenstunden reduziert.

Eine wichtige Maßnahme und Voraussetzung im Altersteilzeitgesetz ist ergänzend, den quasi freigemachten Arbeitsplatz nun an einen Arbeitslosen oder Auszubildenden zu übergeben. Dafür erhält der Betrieb von der Agentur für Arbeit die für den Beschäftigten in Altersteilzeit zu entrichtenden Rentenversicherungsbeiträge sowie 20 Prozent als Aufstockungsbetrag des Regelarbeitsentgelts.

Berufsbildungsgesetz

Das Berufsausbildungsgesetz im Arbeitsrecht bildet die gesetzliche Grundlage für die berufliche Bildung in der Bundesrepublik – sowohl betrieblich als auch überbetrieblich. Es enthält:

• Informationen zur Gestaltung des Berufsausbildungsvertrages
• Pflichten der Auszubildenden und Lehrverantwortlichen
• Angaben zur Überwachung der Ausbildung
• Inhalte der Ausbildung und des Prüfungswesens
• Berufsausbildung von Behinderten
• Persönliche und fachliche Eignung der Azubis sowie der Ausbildungsstätte
• Beendigung des Ausbildungsverhältnisses
• Anerkennung der Befähigungsnachweise in anderen EU-Mitgliedsstaaten

Arbeitnehmererfindungsgesetz

Das Arbeitnehmererfindungsgesetz hat den Sinn, den Interessenkonflikt zwischen dem Patentrecht und dem Arbeitsrecht für beide Seiten gewinnbringend auszugleichen. Dieser Konflikt besteht darin, dass grundsätzlich, nach dem Patentrecht, dem Erfinder (Arbeitnehmer) das Patent auf seine Erfindung zusteht (beispielweise er erfindet einen neuen Motor bei einem Autohersteller). Jedoch stehen laut Arbeitsrecht dem Unternehmen die Ergebnisse der Arbeit zu.

Um den Konflikt zu lösen wurde 1957 das Arbeitnehmererfindungsgesetz geschaffen. Es sichert dem Angestellten eine angemessene Vergütung zu und den Unternehmen den Anspruch auf die Diensterfindung. Das Gesetz regelt zudem, wie schöpferische Leistungen (die nicht patentierbar sind) zu behandeln sind.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Die zeitlich begrenzte Überlassung von Arbeitnehmern (Leiharbeiter /  Zeitarbeiter), sowohl im In- als auch im Ausland, wird vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt. Grundsätzlich muss laut Arbeitsrecht das Ausleihen durch die Bundesagentur für Arbeit genehmigt werden. Sollte keine Genehmigung vorliegen, aber trotzdem eine Entleihung stattfinden, so riskiert das Unternehmen, welche die vermeintlichen Leiharbeiter beschäftigt, dass diese als vollwertige und unbefristete Beschäftigte betrachtet werden müssen.

2011 wurde es um Vorschriften erweitert, die festlegen, dass Verleiher verpflichtet sind den Leiharbeitern weitestgehend gleiche Arbeitsbedingungen wie Stammarbeitern im ausleihenden Unternehmen zu gewähren.

Mitbestimmungsgesetz

Das Mitbestimmungsrecht wird in Kapitalgesellschaften (AG, GmbH und KGaA) angewendet, die allein oder zusammen mit allen Tochterfirmen mehr als 2000 Beschäftige haben. Es regelt die Bildung eines Aufsichtsrats des Unternehmens sowie die Wahl und die Anzahl der Mitglieder.

So sieht es vor, dass der Aufsichtsrat des Unternehmens zu gleichen Teilen (paritätisch) aus Anteilseignern und Arbeitnehmern gebildet wird.  Dabei muss ein leitender Angestellter unter den Arbeitnehmervertretern sein sowie zwei bis drei vom Unternehmen unabhängige Gewerkschaftsangehörige. Der Aufsichtsrat besteht je nach Unternehmensgröße aus 12 (bis 10.000 Angestellte), 16 (bis 20.000 Angestellte) oder 20 (über 20.000) Mitgliedern. Im Falle der Besetzung mit 20 Mitgliedern sind drei Vertreter einer Gewerkschaft vorgesehen, ansonsten sind es nur zwei.

Der Vorsitzende des Aufsichtsrats wird meist durch die Anteilseigner bestimmt und stammt auch aus ihren Reihen. Im Falle einer Stimmgleichheit zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern entscheidet die Stimme des Aufsichtsratsvorsitzenden.

Betriebsverfassungsgesetz

Das Betriebsverfassungsgesetz bildet im Arbeitsrecht die Rechtsgrundlage dafür, ein Interessensvertretungsorgan der Arbeitnehmer innerhalb von privatwirtschaftlichen Betrieben wählen zu können. Dafür müssen jedoch mindestens fünf wahlberechtigte Beschäftigte vorhanden sein. Weder gewählt werden, noch selbst wählen, dürfen leitende Angestellte. Sie werden auch nicht vom Betriebsrat vertreten.

Der Betriebsrat wird alle vier Jahre gewählt. Wählbar sind Mitarbeiter, die mindestens sechs Monate im Unternehmen tätig sind. Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebes, welche das 18. Lebensjahr vollendet haben.

Im Idealfall setzt sich der Betriebsrat dann aus Mitgliedern der einzelnen Organisationsbereiche und Beschäftigungsarten zusammen. Die Größe ergibt sich aus der Anzahl der Mitarbeiter. Bei 5 bis 20 Mitarbeitern ist bspw. nur eine Person wahlberechtigt, es sind drei bei 21 bis 50 Mitarbeitern, fünf bei 51 bis 100 Arbeitern und steigert sich somit gestaffelt weiter.

Kein Betriebsratsmitglied ist an sein Amt gebunden. Dieses wird als unentgeltliches Ehrenamt ausgeführt. Betriebsratssitzungen werden während der Arbeitszeit abgehalten.

Allgemeine Aufgaben des Betriebsrates sind u.a.:

• Überwachung der Gesetze, Verordnungen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, die zugunsten der Arbeitnehmer stehen
• Wahrung der Friedenspflicht
• Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau
• Beihilfe der Eingliederung von Schwerbehinderten und Schutzbedürftigen
• Unterstützung beim Beschäftigen älterer Mitarbeiter
• Entgegennahme sowie Weiterleitung von Mitarbeiteranregungen
• Integration von ausländischen Arbeitnehmern

Zur Umsetzung ihrer Aufgaben sind die Mitglieder des Betriebsrates ohne Entgeltminderung von ihrer Arbeit in notwendigem Umfang freizustellen. Betriebsratsmitglieder genießen zudem laut Arbeitsrecht einen gesonderten Kündigungsschutz. Andernfalls kann sich ein Betroffener Informationen bei einem Rechtsanwalt einholen und gegen die Entlassung vorgehen.

Kündigungsschutzgesetz

Eine Kündigung ist im Arbeitsrecht eine Willenserklärung, welche einseitig und zudem von dem Betreffenden zu empfangen ist. Sie hat das Ziel, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dies kann auch gegen den Willen der jeweils anderen Partei geschehen. Diese Entlassung muss nicht einverständlichen angenommen werden.

Jedoch muss die Kenntnisnahme gegeben sein. Der Kündigende ist daher verpflichtet, den Zugang des Schreibens zu beweisen. Das heißt, die Kündigung kann entweder persönlich ausgehändigt oder durch ein Einschreiben per Post zugestellt werden.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet sogar ohne eine vorherige Kündigung, sobald der Endtermin  oder der Endzweck erreicht wurden.

In der Kündigung ist der Beendigungswille eindeutig zum Ausdruck zu bringen. Allerdings muss dabei nicht unbedingt das Wort Kündigung als solches vorkommen. Seit dem Jahr 2000 ist eine Entlassung nur in schriftlicher Form wirksam, welche einer Originalunterschrift bedarf. Damit ist ein Kündigungsschreiben zum Beispiel per E-Mail oder Fax ungültig.

Es gibt grundsätzlich zwei Arten der Kündigung:

• Ordentliche Kündigung (ist an Fristen gebunden)
• Außerordentliche bzw. fristlose Kündigung (geschieht aus einem wichtigen Grund heraus, wenn zum Beispiel eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann)

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Die Gründe für die Entlassung müssen in der Regel in der Erklärung nicht aufgelistet sein. Eine Ausnahme bildet dabei lediglich eine ordentliche Kündigung bei einem Berufsausbildungsverhältnis (Berufsausbildungsgesetz) sowie bei einer Schwangeren (Mutterschutzgesetz).

Aber bei einer fristlosen Kündigung hat der Arbeitnehmer auch das Recht darauf, den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfahren. Dieser muss ihm durch den Kündigenden unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.

Kündigungsfristen

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat sich an Kündigungsfristen zu orientieren. Sofern keine Fristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt sind, haben sich die Betroffenen an die gesetzlichen Kündigungsfristen zu halten. Diese sind in § 622 Abs. 4 BGB festgehalten.

Für die Kündigungsfrist ist vor allem die Beschäftigungsdauer von Bedeutung. Daher verlängert sich in der Regel die Kündigungsfrist, je länger ein Angestellter im Unternehmer tätig ist.

Beschränkungen der Kündigung

Während der Arbeitnehmer in seiner Entscheidung zu kündigen relativ frei ist, sofern er auch die Kündigungsfristen einhält, so gibt es für den Arbeitgeber einige Beschränkungen, welche das Kündigungsschutzgesetz beinhaltet. Einen Kündigungsschutz genießen jene Mitarbeiter, welche mehr als sechs Monate in einem in der Regel mehr als zehn Arbeiter – ohne Azubis – beschäftigenden Betrieb arbeiten.

Der Arbeitgeber hat hingegen keinen Kündigungsschutz. Besitzt aber ein Arbeitnehmer einen Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz, dann muss die Kündigung eine soziale Rechtfertigung enthalten. Das ist der Fall, wenn die Ausscheidung zum Beispiel durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist oder durch dringende betriebliche Umstände.

Personenbedingte Kündigungsgründe

Personenbedingte Gründe für eine Kündigung können daher Leistungsmängel oder mangelnde Anpassung sein. Am häufigsten ist jedoch eine Krankheit Grund für eine Entlassung. Soll ein kranker Arbeiter gekündigt werden, müssen zunächst einige Schritt im Sinne des Kündigungsschutzes durchgeführt werden, um solche Kündigungen zu rechtfertigen:

• Es ist zu prüfen, ob dem betroffenen Beschäftigten ein anderer leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann
• Kann eine negative Zukunftsprognose gestellt werden, welche eine lange Fortdauer der Erkrankung oder eine dadurch entstehende Leistungsminderung erkennen lässt?
• Diese krankheitsbedingte Leistungsminderung muss zu einer unzumutbaren betrieblichen Beeinträchtigung führen
• Zum Schluss findet eine Interessensabwägung statt – Dabei werden die sozialen Belange von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abgewogen

Bei einer Personenbedingten Kündigung ist u.a. zu berücksichtigen:

• Das Alter des Beschäftigten
• Die Dauer der Zugehörigkeit im Betrieb
• Die Ursachen einer Erkrankung
• Die Position im Unternehmen
• Die Situation auf dem Arbeitsmarkt

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Eine Kündigung kann aber ebenso durch verhaltensbedingte Gründe ausgesprochen werden. Das bedeutet, das Verhalten des Beschäftigten spielt hierbei eine Rolle. Die Rechtsprechung verlangt bei diesem Kündigungsgrund mindestens eine erfolgslose Abmahnung. Denn ein solches Verhalten eines Mitarbeiters kann meistens beeinflusst und abgestellt werden. Solche Verhaltensweisen können sein:

• Alkohol am Arbeitsplatz
• Häufiges Pause überziehen
• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Häufiges Zuspätkommen
• Beleidigung von Kollegen und Vorgesetzten
• Unerlaubte Nebentätigkeit
• Spesenbetrug

In solchen Fällen kann dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht zugemutet werden.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Ist für den Betriebsangehörigen kein Bedarf mehr vorhanden, dann ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gerechtfertigt. Der Arbeitgeber muss allerdings sicherstellen, ob eventuell auch mildere Mittel in Betracht zu ziehen sind. Zum Beispiel eine Verkürzung der Arbeitszeit, eine Versetzung oder eine Fortbildung bzw. Umschulung.

Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung sind daneben:

• Umsatzrückgänge
• Betriebsstilllegung
• Schließen von Abteilungen
• Einführung neuer Fertigungsmethoden
• Änderung der Betriebsorganisation

Dabei muss der Arbeitgeber zuerst diejenigen Mitarbeiter kündigen, die am wenigsten vom Kündigungsschutz betroffen sind – die sogenannte Sozialauswahl. Jedoch hat der Chef auch das Recht, Mitarbeiter weiter zu beschäftigen, welche wenig schutzwürdig sind, wenn sie durch ihre Leistungen und Kenntnisse und Fähigkeiten für die Firma von hohem betrieblichem Interesse sind.

Weitere Beschränkungen der Kündigung

Das Kündigungsschutzgesetz im Arbeitsrecht stellt besondere Personengruppen unter den Kündigungsschutz, welcher eine Kündigung einschränkt. Bei einer Entlassung eines Schwerbehinderten bedarf dies der Zustimmung des Integrationsamtes. Bedingung ist, dass der Mitarbeiter bereits mehr als sechs Monate im Unternehmen ist.

Weiterhin darf eine schwangere Frau bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht beenden, ansonsten kann die Frau dagegen klagen und Kontakt zu einem Fachanwalt aufnehmen.

Auch Betriebs- und Personalräte unterliegen dem Kündigungsschutz und dürfen während ihrer Amtszeit nicht gekündigt werden.

Fristlose Kündigung

Eine fristlose oder außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung. Sie ist aber nur zulässig, wenn eine weitere Beschäftigung auf Dauer nicht zumutbar ist. Dafür müssen gewisse Tatsachen vorliegen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen:

• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Anstellungsbetrug
• Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot
• Schwere Beleidigung oder körperliche Angriffe
• Grobe Verletzung der Treuepflichten

Umgekehrt benötigt aber auch der Arbeitnehmer triftige Gründe für eine fristlose Kündigung. Zum Beispiel die Einstellung der Lohnzahlung oder auch hier schwere Beleidigung sowie körperliche Angriffe.

Die fristlose Beendigung der Arbeitsanstellung bedarf ebenso der Schriftform und hat innerhalb von zwei Wochen zu erfolgen.

Kündigungsschutzklage

Ein Arbeitnehmer kann sich durchaus gegen eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses wehren. Dafür kann er Kontakt zu einem Rechtsanwalt aufnehmen und in einer Frist von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens beim zuständigen Arbeitsgericht eine sogenannte Kündigungsschutzklage einreichen. Wird die Frist allerdings versäumt, so ist die Beendigung gültig.

Betriebsratseinbindung

Existiert in der Firma ein Betriebsrat, so hat der Arbeitgeber im Vorfeld einer Kündigung mit diesem Betriebsrat zu sprechen und seine Gründe dafür wahrheitsgemäß vorzulegen. Daraufhin hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, sich zu der Kündigungsabsicht schriftlich zu äußern.

Die Kündigung ist unwirksam, sofern der Arbeitgeber den Betriebsrat zuvor nicht informiert bzw. anhört. Allerdings hat ein Widerspruch des Betriebsrates gegen die Kündigung keine beeinträchtigende Wirkung. Jedoch ist die Stellungnahme vom Betriebsrat dem betreffenden Arbeiter auszuhändigen.

Abfindung

Im Arbeitsrecht kann anlässlich einer Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses ein Geldbetrag gezahlt werden – die sogenannte Abfindung. Diese ist bspw. gebräuchlich, wenn es sich um eine ungerechtfertigte Kündigung handelt. Eine Abfindung unterliegt der Steuerzahlung. Allerdings wird sie im Regelfall nicht dem Arbeitslosengeld angerechnet, wenn die Kündigung innerhalb der geltenden Fristen geschah.

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag findet im Arbeitsrecht häufig dann Anwendung, wenn eine Kündigung vermieden werden soll. Das Ziel eines solchen Vertrages ist die Beseitigung einer rechtlichen Beziehung mit beidseitigem Einvernehmen – ganz im Gegensatz zur Kündigung. Diese ist nämlich einseitig gerichtet. Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgefasst sein.

In der Regel hat ein solcher Aufhebungsvertrag für den nun Arbeitslosen aber Nachteile. Durch die einvernehmliche Zustimmung zur Beendigung und einer Nichtbeachtung von Kündigungsfristen kann eine Sperrfrist eintreten, die den Bezug von Arbeitslosengeld behindert. Außerdem könnten unter Umständen bei diesem Rechtsgeschäft/Aufhebungsvertrag beschlossene Abfindungen auf das Arbeitslosengeld Anrechnung finden.

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Rechtsgebiete, die das Arbeitsrecht berühren

Individualarbeitsrecht

Das Individualarbeitsrecht ist sowohl dem Privatrecht als auch dem öffentlichen Recht angehörig. Bei diesem Recht steht das einzelne Arbeitsverhältnis im Mittelpunkt. In dessen Fokus steht insbesondere der Arbeitsvertrag. Dieser ist wiederum u. a. eingebunden in

• das Bürgerliche Gesetzbuch,
• das Handelsgesetzbuch
• die Gewerbeordnung

Im Sinne des öffentlichen Rechts stehen zum Beispiel der Schutz gegen Gefahren bei der Arbeit, der Arbeitszeit und der Kündigung. Ferner unterstehen diesem Schutz bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern. Dazu gehört der Jugendschutz, Schwerbehinderte, Mutterschutz oder Heimarbeiter.

Kollektives Arbeitsrecht

Das kollektive Arbeitsrecht hat sich deshalb herausgebildet, weil Gewerkschaften als gleichberechtigte Vertragsparteien anerkannt wurden. Als eine Gewerkschaft bezeichnet man eine Vereinigung von Beschäftigten zur Vertretung der wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Interessen aller Beschäftigten.

Es beschreibt also das Verhältnis zwischen beispielsweise Gewerkschaften, Betriebs- oder Personalräten und den Arbeitgeberverbänden des Arbeitgebers. Daher umfasst das kollektive Arbeitsrecht insbesondere das Tarifvertragsrecht und das Betriebsverfassungsrecht (Recht zur Mitbestimmung).

Tarifvertragsrecht

Das Tarifvertragsrecht bildet ein Spezialgebiet im Arbeitsrecht. Es bildet die Grundlage dafür, dass Arbeitnehmer Vereinigungen wie Gewerkschaften bilden können. Diese wiederrum schaffen erst die Möglichkeit von Tarifverträgen.

Ein Tarifvertrag ist ein Vertrag in Schriftform zwischen einem oder mehr Arbeitgebern (oder dem Arbeitgeberverband) und einer oder mehrerer Tarifvertragsparteien bzw. den Gewerkschaften. Dieser Tarifvertrag enthält arbeitsvertragliche Bedingungen sowie Rechte und Pflichten der Vertragspartner. Hinzu kommen auch betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Regelungen.

Das wohl bekannteste Recht ist der Streik auf Arbeitnehmerseite. Dem gegenüber steht dasselbe Recht auf Arbeitgeberseite – die Aussperrung. Diese findet oft dann Anwendung, wenn das Unternehmen bei einem Streik den Druck auf die Gewerkschaft erhöhen möchte. Dieser Druck entsteht dadurch, dass die Gewerkschaft bei einem Streik dafür verantwortlich ist, die Gehälter der Streikenden für die Zeit vom Streik zu übernehmen.

Der Sinn vom Streik besteht darin, dass Arbeitnehmer unter anderem für bessere Arbeitsbedingungen, mehr Lohn oder mehr Urlaub kämpfen.

Nähere Informationen rund ums Streikrecht finden Sie in unserem Ratgeber „Streik im Arbeitsrecht: Die Waffe des Arbeitnehmers im Arbeitskampf„.

Der Tarifvertrag ist durch Art. 9 Abs. 3 grundrechtlich geschützt. Die sogenannte Tarifautonomie und Koalitionsfreiheit garantieren die Berechtigung zum Abschluss eines Tarifvertrages. Die Tarifautonomie besagt, dass alle Verhandlungen von Tarifparteien selbst geführt werden und der Staat sowie sein Verwaltungsapparat keinen Einfluss auf diese nehmen darf.

In einem Tarifvertrag wird meist folgendes festgelegt:

• Arbeitszeiten
• Arbeitsbedingungen
• Löhne sowie Gehälter
• Urlaubsansprüche der Angestellten und Arbeiter

Ist ein Tarifvertrag vorhanden, gilt dieser automatisch und ohne gesonderte Ausweisung mit Abschluss des Arbeitsvertrages. Außerdem sind alle vertraglichen Abweichungen, die für den Beschäftigten von Nachteil wären, vollständig unwirksam.

Was wird durch das Arbeitsrecht geregelt?

Arbeitsförderung

Die Arbeitsförderung ist seit 1998 durch das Dritte Buch des Sozialgesetzbuches geregelt. Gegenstand ist die Vermittlung von Arbeits- sowie Ausbildungsplätzen mit Hilfe der Agentur für Arbeit. Zudem soll die Arbeitsförderung dafür Sorge tragen, dass die Agentur für Arbeit u. a.:

• Berufsberatungen durchführt,
• berufliche Bildung fördert,
• Maßnahmen zur Arbeitsbeschaffung organisiert,
• Kurzarbeitergeld gewährt und
• Berufsfördernde Leistungen zur Rehabilitation (Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit) einräumt.

Arbeitnehmerhaftung

Im Arbeitsrecht haftet der Arbeitnehmer für einen Schaden, den er bei einer durch die Firma veranlassten Tätigkeit im Rahmen seines Beschäftigungsverhältnisses herbeigeführt hat. Dabei kann er am Vermögen oder an einer Person (Kollegen, Vorgesetzten) Schaden verursacht haben. Jedoch haftet der Angestellte nur, wenn er diesen grob fahrlässig oder vorsätzlich bewirkt hat.

Eine anteilige Beteiligung an Haftungsschäden besteht bei mittelschwerer Fahrlässigkeit, bei leichten Schäden gar keine. Der Arbeitgeber trägt auch ein gewisses Betriebsrisiko. Das bedeutet, dass seine Verantwortung für den Betrieb und dessen Organisation sowie die Gestaltung der Arbeitsbedingungen für die Haftungsbeteiligung angerechnet werden muss.

Geringfügige Beschäftigung/Minijob

Wer einem Nebenjob nachgeht, der hat oft einen sogenannten Minijob. Bei solch einem Minijob – oder auch geringfüge Beschäftigung – handelt sich es um ein Beschäftigungsverhältnis, das lange Zeit mit nicht mehr als 450 Euro brutto im Monat entlohnt werden durfte. Daher wurde umgangssprachlich auch von einem 450-Euro-Job gesprochen. Seit dem 1. Januar 2025 liegt diese Lohnobergrenze bei 556 Euro. Das Arbeitsrecht stellt hier klare Regeln auf, die erfüllt sein müssen, damit es sich um einen Minijob handelt.

So darf nach § 8 Abs. 1 SGB IV (4. Sozialgesetzbuch) entweder

• der monatliche Bruttoverdienst 538 Euro nicht übersteigen oder
• die Anzahl an Arbeitstagen nicht über 50 liegen.

Ein geringfügig Beschäftigter darf mehrere Minijobs annehmen, muss aber darauf achten, dass diese zusammen die 538-Euro-Grenze nicht übersteigen, da er ansonsten verpflichtet wäre Lohnsteuer sowie Kranken- und Rentenversicherung zu zahlen. Solange diese Grenze nicht überschritten wird, steht es dem Minijobber frei, ob er einen Teil an die Rentenversicherung bezahlten möchte. Auch eine geringfügige Beschäftigung unterliegt dem Mindestlohn.

Probezeit

Die Probezeit ist ein Begriff aus dem Arbeitsrecht. Wenn eine Person in eine neue Arbeit aufnimmt, dann durchläuft sie zunächst eine Probezeit. Diese ist ein vereinbarter oder gesetzlich vorgeschriebener Zeitraum, in welcher erleichterte Bedingungen zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bestehen.

Gesetzlich ist allerdings nicht vorgeschrieben, dass eine Beschäftigung mit einer Probezeit beginnen muss. Sie ist jedoch in vielen Branchen üblich und sollte höchstens sechs Monate andauern. Innerhalb der Probezeit soll zunächst die Leistungsfähigkeit des neuen Mitarbeiters erprobt werden. Fällt dies negativ aus, so kann das Arbeitsverhältnis relativ kurzfristig wieder beendet werden. Im Regelfall beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit zwei Wochen.

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Arbeitszeugnis

Ein Arbeitszeugnis stellt eine vom Unternehmen verfasste Urkunde dar, die Aussagen über das Dienst- und Leistungsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber enthält. Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben neben Vollzeitarbeitskräften auch:

• leitende Angestellte
• Aushilfen
• Praktikanten
• Teilzeitkräfte
• Auszubildende
• Befristete Arbeiter
• Beamte (Dienstzeugnis)

In der Regel wird ein solches Arbeitszeugnis mit Ende des Beschäftigungsverhältnisses fällig. Es besteht aber auch das Recht, ein Zwischenzeugnis zu verlangen, zum Beispiel bei einer Arbeitsplatzversetzung. § 109 der Gewerbeordnung besagt:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Zudem besagen die Rechtsgrundsätze, dass das Arbeitszeugnis in seiner Formulierung wahrheitsgemäß, wohlwollend und vollständig sein muss. Wohlwollend heißt dabei, dass die Formulierung nicht so sein darf, dass sie den beruflichen Weg in Zukunft ungerechtfertigt erschwert. Die Vollständigkeit verlangt, dass alle wichtigen Leistungen und Führungen des Betroffenen zu erwähnen sind. Negative Beurteilungen sind nur zulässig, wenn diese den gesamten charakteristischen Tätigkeitszeitraum betrafen.

Am Anfang steht die Bewerbung, diese führt einen Menschen im günstigsten Fall in ein Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsrecht schreibt dann dafür eine Vielzahl an Regelungen fest, die zugunsten des Arbeitnehmers erstellt wurden. Bestimmungen zu Arbeitszeiten, dem Urlaub, Mutterschutz oder dem Arbeitsvertrag an sich sind durch das komplexe Rechtsgebiet im Arbeitsrecht erläutert und unterliegen verpflichtenden Gesetzmäßigkeiten. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Arbeitnehmern bei Problematiken wie bspw. zum Kündigungsschutz oder auch zur Einhaltung der Zahlung des Mindestlohns behilflich sein.

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