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FAQ: Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn betriebliche Gründe die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich machen. Die Kündigung des Arbeitsvertrages gilt in solchen Fällen als alternativlos.
Sowohl interne Gründe (z. B. Betriebsschließungen) als auch externe Gründe (z. B. Auftragsrückgang) können eine betriebsbedingte Kündigung erforderlich machen. Informationen zu weiteren Gründen finden Sie hier.
Liegen keine dringenden betrieblichen Gründe vor oder erfolgt die betriebsbedingte Kündigung ohne Sozialauswahl, kann diese unzulässig sein. Wenden Sie sich in einem solchen Fall ggf. an einen Anwalt für Arbeitsrecht, um die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage zu besprechen.
Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn ein Beschäftigungsverhältnis aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse beendet wird. Die Kündigung ist in diesem Fall also nicht durch den Arbeitnehmer oder dessen Verhalten begründet. Vielmehr ist es so, dass der jeweilige Arbeitsplatz nicht länger bereitgestellt werden kann.
Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:
- Dringende betriebliche Erfordernisse: Inner- oder außerbetriebliche Gründe liegen vor, die eine Weiterbeschäftigung dauerhaft unmöglich machen.
- Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit: Mildere Mittel wie eine Versetzung, Umschulung oder Kurzarbeit wurden geprüft.
- Korrekte Sozialauswahl: Nur der am wenigsten schutzwürdige Arbeitnehmer darf gekündigt werden. Dabei sind Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen
Doch was sind laut Arbeitsrecht bei einer Kündigung betriebsbedingte Gründe? Zu den innerbetrieblichen Gründen zählen insbesondere Rationalisierungen, die Umstellung von Arbeitsabläufen, die Einführung neuer Technologien, die Stilllegung von Betriebsteilen oder die Zusammenlegung von Abteilungen. Wird für eine betriebsbedingte Kündigung ein außerbetrieblicher Grund angebracht, kann es sich dabei unter anderem um Auftrags- und Umsatzrückgänge, veränderte Marktstrukturen, die Streichung von Fördermitteln oder Rohstoff- oder Energiemangel handeln.
Wichtig! Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die getroffene Maßnahme tatsächlich zum Wegfall Ihres konkreten Arbeitsplatzes führt und die betrieblichen Erfordernisse dringend sind. Kann er dies nicht, ist die Kündigung unter Umständen unwirksam und eine Kündigungsschutzklage kann erfolgversprechend sein.
Was bedeutet eine betriebsbedingte Kündigung für die betroffenen Arbeitnehmer?
Wird eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, stehen die betroffenen Arbeitnehmer nicht sofort ohne Arbeit da. Denn da es sich dabei um eine ordentliche Kündigung handelt, greifen die in § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) definierten Vorgaben zur Kündigungsfrist. Die betriebsbedingte Kündigung greift demnach erst, wenn dieser Schutzzeitraum verstrichen ist.
Wie lange diese ist, hängt dabei von der Unternehmenszugehörigkeit ab. Demnach gelten für eine (betriebsbedingte) Kündigung folgende Kündigungsfristen:
| Dauer der Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist zum Monatsende |
|---|---|
| 2 Jahre | 1 Monat |
| 5 Jahre | 2 Monate |
| 8 Jahre | 3 Monate |
| 10 Jahre | 4 Monate |
| 12 Jahre | 5 Monate |
| 15 Jahre | 6 Monate |
| 20 Jahre | 7 Monate |
Beachten Sie dabei aber, dass für eine betriebsbedingte Kündigung die Frist durch einen Tarifvertrag angepasst werden kann. Der Schutzzeitraum kann dadurch sowohl länger als auch kürzer ausfallen. Daher kann es sinnvoll sein, beim Erhalt eines Kündigungsschreibens alle arbeitsrechtlichen Verträge und Vereinbarungen gründlich zu prüfen.
Unter bestimmten Umständen kann gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ein Anspruch auf Abfindung durch die betriebsbedingte Kündigung entstehen. Dieser gilt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber zuvor in der Kündigungserklärung eine entsprechende Option eingeräumt hat. Somit ist für eine betriebsbedingte Kündigung eine Abfindung keine Pflicht, weil der Arbeitgeber das Wahlrecht hat, die Zahlung im Austausch für einen Klageverzicht anzubieten. Wie hoch die Abfindung üblicherweise ausfällt, ist auch im Gesetz festgelegt. So wird ein halber Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses angesetzt. Bei einem Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird aufgerundet. Die Rechnung sieht dabei wie folgt aus:
Abfindung = 0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Beschäftigungsjahre
Bei einem Monatslohn von 3.000 Euro ist demnach für eine betriebsbedingte Kündigung eine Abfindung nach 20 Jahren in Höhe von 30.000 Euro vorgesehen.
Endet das Beschäftigungsverhältnis durch eine betriebsbedingte Kündigung, wird Arbeitslosengeld I in der Regel ausgezahlt. Für den Anspruch müssen aber die allgemeinen Voraussetzungen, wie eine mindestens zwölf Monate lange versicherungspflichtige Anstellung in den letzten 30 Monaten, erfüllt sein.
Besonderheiten für bestimmte Personengruppen
In der Schwangerschaft genießen werdende Mütter einen besonderen Kündigungsschutz, sodass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur in seltenen Ausnahmefällen zulässig ist. Eine betriebsbedingte Kündigung in der Schwangerschaft ist zudem nur mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde möglich. Im Einzelfall ist zum Beispiel von einem hinreichenden Kündigungsgrund auszugehen, wenn der gesamte Betrieb aufgrund einer Insolvenz geschlossen wird. Ähnliche strenge Regelungen gelten auch für eine betriebsbedingte Kündigung während der Elternzeit.
Besonderen Schutz genießen auch Angestellte mit einer Schwerbehinderung. Die betriebsbedingte Kündigung von Schwerbehinderten erfordert daher die Zustimmung des Integrationsamtes. Zudem ist die Schwerbehinderung zugunsten des Arbeitnehmers bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen.
Negative Auswirkungen auf die Sozialauswahl kann hingegen die Rentennähe haben. Können Arbeitnehmer innerhalb von zwei Jahren nach dem Kündigungstermin abschlagsfrei Rente beziehen, wirkt sich dies mindernd auf die soziale Schutzbedürftigkeit aus. Wird nur ein Teil der Belegschaft entlassen, ist eine betriebsbedingte Kündigung kurz vor der Rente somit wahrscheinlicher als bei anderen Mitarbeitern mit ansonsten ähnlichen Voraussetzungen.
Übrigens! Möglich ist eine betriebsbedingte Kündigung auch während einer Krankheit. Eine zeitweise Arbeitsunfähigkeit alleine schützt nicht vor einer Kündigung.
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