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FAQ: Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung liegt laut Definition vor, wenn das Beschäftigungsverhältnis sofort und ohne Einhaltung einer arbeitsrechtlichen Kündigungsfrist beendet wird. In diesem Zusammenhang ist auch von einer fristlosen Kündigung die Rede.
Für eine außerordentliche Kündigung müssen schwerwiegende Gründe vorliegen. Dabei kann es sich zum Beispiel Diebstahl, Arbeitszeitbetrug oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz handeln.
Für eine wirksame außerordentliche Kündigung muss die Frist gewahrt werden. Diese beträgt laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes. Der gekündigte Angestellte hat einen Anspruch darauf, den Grund für die Kündigung seines Arbeitsvertrages unverzüglich zu erfahren.
Was bedeutet eine außerordentliche Kündigung für Arbeitnehmer?
Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrages – juristisch korrekt auch als „außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund“ bezeichnet – gilt gemeinhin als die härteste Sanktion, die ein Arbeitgeber anwenden kann. Denn dabei wird das Arbeitsverhältnis umgehend beendet, da die gesetzlichen Kündigungsfristen keine Anwendung finden.
Für Arbeitnehmer hat dies weitreichende Konsequenzen. Zum einen ist der Arbeitsplatz und das gesicherte Einkommen weg, zum anderen wirkt sich eine außerordentliche Kündigung auf das Arbeitslosengeld aus. Denn in der Regel droht eine Sperrzeit von zwölf Wochen, wenn durch arbeitsvertragswidriges Verhalten die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde.
Eine außerordentliche Kündigung ist laut Gesetz allerdings nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Das zugrunde liegende Fehlverhalten muss dabei so schwerwiegend sein, dass eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Zudem ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam, wenn diese gemäß § 626 Abs. 2 BGB nicht innerhalb einer zweiwöchigen Frist erfolgt. Dabei beginnt die Frist mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt. Darüber hinaus muss für eine außerordentliche Kündigung der Betriebsrat im Vorfeld angehört werden.
Unterschied: Ordentliche und außerordentliche Kündigung
Bei einer ordentlichen Kündigung wird der Arbeitsvertrag unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist beendet. Zudem bedarf es für die Kündigung eines sozial gerechtfertigten Grundes (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt). Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist laut BGB sofort mit ihrem Zugang wirksam und nur aus einem wichtigen Grund zulässig.
Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung
Wie zuvor ausgeführt, ist eine außerordentliche Kündigung nur bei einem wichtigen Grund möglich. Doch wann liegt ein solcher vor? Das bürgerliche Gesetzbuch liefert dazu keine Auflistung und auch die Rechtsprechung sieht keine absoluten Kündigungsgründe vor, die immer eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Allerdings gibt es bestimmte Fehlverhalten, bei denen eine außerordentliche Kündigung laut BAG (Bundesarbeitsgericht) oder anderer Arbeitsgerichte üblicherweise zulässig ist. Dazu zählen:
- Annahme von Schmiergeld (LAG Köln vom 23.01.2012 – Az.: 5 Sa 371/11)
- Arbeitszeitbetrug (BAG vom 09.06.2011 – Az.: 2 AZR 381/10)
- Diebstahl am Arbeitsplatz (LAG Niedersachsen vom 08.06.2004 – Az.: 13 Sa 1998/03)
- Erhebliche Tätlichkeiten (LAG Rheinland-Pfalz vom 02.03.2023 – Az.: 5 Sa 241/22)
- Grundlose und beharrliche Arbeitsverweigerung (BAG vom 22.10.2015 – Az.: 2 AZR 569/14)
- Schwere Beleidigungen (ArbG Hannover vom 05.03.2025 – Az.: 8 Ca 309/24)
- Selbstbeurlaubung (ArbG Düsseldorf vom 09.09.2020 – Az.: 3 BV 45/20)
- Sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (BAG vom 08.06.2000 – Az.: 2 ABR 1/00)
Gerechtfertigt kann eine außerordentliche Kündigung wegen einer vorgetäuschten Krankheit sein (LAG Niedersachsen vom 08.07.2024 – Az.: 15 SLa 127/24). Allerdings muss der Arbeitgeber dies nachweisen, was sich in der Praxis häufig schwierig gestaltet.
Eine außerordentliche Kündigung wegen Schlechtleistung ist hingegen nur in seltenen Ausnahmefällen möglich. Etwa wenn unwiederbringliche Schäden entstehen oder eine beharrliche Arbeitsverweigerung vorliegt, sodass die weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist. Ist diese Schwelle noch nicht erreicht, gilt es den Weg über Abmahnung, Nachweis der Schlechtleistung und eine ordentliche Kündigung zu wählen.
Zudem rechtfertigen betriebliche Gründe grundsätzlich keine außerordentliche Kündigung. Bei einer Betriebsschließung sind somit die gesetzlichen Vorgaben zu Kündigungsschutz und Sozialauswahl einer ordentlichen Kündigung zu berücksichtigen.
Eine außerordentliche Kündigung kann prinzipiell auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Mögliche Gründe dafür können zum Beispiel wiederholte unpünktliche Gehaltszahlungen, das beharrliche Ausbleiben der Abfuhr von Sozialabgaben sowie Beleidigungen, Tätlichkeiten und sexuelle Belästigungen insbesondere durch Vorgesetzte sein.
Übrigens! Der Gesetzgeber sieht für eine außerordentliche Kündigung in einem Kleinbetrieb keine besonderen Vorgaben oder Hürden vor. Liegt ein wichtiger Grund vor, genießen Angestellte in einem Unternehmen mit nicht mehr als zehn Mitarbeitern keinen besonderen Schutz. Auch eine außerordentliche Kündigung von Auszubildenden ist bei entsprechenden Verfehlungen grundsätzlich möglich.
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